3 Phong cách lãnh đạo trường tồn theo thời gian

Vào năm 1939, các nghiên cứu quan trọng về các phong cách lãnh đạo lần đầu tiên được tiến hành bởi Kurt Lewin, người đứng đầu một nhóm các nhà nghiên cứu về các phong cách lãnh đạo khác nhau (Lewin, Lippit, White, 1939). Cho đến nay, nghiên cứu ban đầu này vẫn có tầm ảnh hưởng sâu rộng bởi nó đã tạo nên được ba phong cách lãnh đạo chủ chốt (U.S. Army, 1973):

• Quyền uy hoặc độc quyền – Các nhà lãnh đạo giao việc và chỉ ra luôn cho các nhân viên của mình cách thực hiện những công việc đó mà không cần lắng nghe những góp ý từ nhân viên.
• Tham gia đóng góp hoặc dân chủ – Ban lãnh đạo bao gồm một hoặc nhiều nhân viên sẽ thực hiện việc ra quyết định, nhưng các nhà lãnh đạo thường sẽ là người đưa ra quyết định cuối cùng.
• Trao quyền tự do– Lãnh đạo cho phép các nhân viên đưa ra quyết định, tuy nhiên, họ vẫn là người chịu trách nhiệm cuối cùng.

Với các nhà lãnh đạo tài năng, họ xây dựng cho bản thân một phong cách chủ đạo nhưng vẫn sử dụng các phong cách còn lại một cách linh hoạt. Ngược lại, các nhà lãnh đạo yếu kém về năng lực luôn có xu hướng chỉ gắn bó với một phong cách duy nhất và phong cách đó thường là Lãnh đạo quyền uy.

LÃNH ĐẠO QUYỀN UY

Tôi muốn hai bạn phải…

Phong cách lãnh đạo này là việc các nhà lãnh đạo nói với nhân viên họ muốn gì và cách chúng được thực hiện ra sao mà không để tâm tới sự góp ý của nhân viên. Một số hoàn cảnh  thích hợp có thể sử dụng phong cách lãnh đạo này là khi các nhà lãnh đạo đã có đủ thông tin để giải quyết vấn đề hoặc khi bị thiếu thời gian, hoặc khi đã tạo ra nguồn động lực cho các nhân viên.

Một số người có xu hướng nghĩ rằng phong cách này được sử dụng như một phương tiện để mắng mỏ, xúc phạm và đe dọa. Đây thực chất không phải là Lãnh đạo quyền uy, mà đúng hơn thì nó là một kiểu lạm dụng, thiếu chuyên nghiệp, còn được gọi là “Ông chủ của tất cả mọi người.” Chắc chắn kiểu làm việc này sẽ không bao giờ có mặt trong “từ điển” làm việc của một nhà lãnh đạo tài năng.

Tuy vậy, phong cách Lãnh đạo quyền uy chỉ nên áp dụng hạn chế trong một vài trường hợp cá biệt. Nếu bạn có thời gian và mong muốn nhận được sự cam kết nhiều hơn và nguồn động lực lớn hơn từ phía nhân viên, thì bạn nên vận dụng phong cách Dân chủ.

LÃNH ĐẠO DÂN CHỦ

Hãy cùng nhau giải quyết vấn đề này …

Phong cách này được miêu tả như sau: ban lãnh đạo bao gồm một hoặc nhiều nhân viên sẽ thực hiện việc ra quyết định (định hướng những điều họ cần làm cũng như cách thức thực hiện những điều đó), nhưng các nhà lãnh đạo sẽ là người đưa ra quyết định cuối cùng.

Sử dụng phong cách này không có nghĩa bạn là một nhà lãnh đạo yếu đuối mà ngược lại, nó càng cho thấy rằng bạn đang nắm giữ một sức mạnh mà các nhân viên đều phải nể phục.

Phong cách này được áp dụng phổ biến khi mà người lãnh đạo nắm trong tay một phần thông tin, và phần còn lại thuộc về các nhân viên của bạn. Tất nhiên, một nhà lãnh đạo không thể biết tất cả mọi thứ, và đó là lý do tại sao bạn tuyển dụng những người có kiến ​​thức và tay nghề cao. Việc sử dụng phong cách này giúp đôi bên cùng có lợi bởi phong cách này khiến các nhân viên cảm thấy mình là một phần của đội nhóm và cho phép họ đưa ra những quyết định hiệu quả hơn.

Dù bạn đã có câu trả lời cho mọi vấn đề, thì việc lắng nghe và thu thập nhiều ý kiến đa dạng ​sẽ giúp bạn có khả năng sáng tạo hơn và tránh được những suy nghĩ bó hẹp. Theo Katherine Phillips: bây giờ bạn đang suy nghĩ về tính đa dạng và tác động của nó đến tổ chức của bạn phải không? Bạn cần phải nhận thức được rằng giá trị thực tiễn có tính lâu bền nhất của Sự đa dạng là việc nó thách thức mọi thành viên trong tổ chức. Từ đó, chúng ta suy nghĩ cân nhắc hơn, và có thể nhận ra cũng như tận dụng hiệu quả hơn các thông tin một cách linh hoạt. Đây chính là giá trị thực sự mà tính đa dạng mang lại.

LÃNH ĐẠO TỰ DO

Hai bạn hãy thay tôi giải quyết vấn đề trong khi tôi vắng mặt…

Ở phong cách này, các nhà lãnh đạo cho phép các nhân viên đưa ra quyết định, tuy nhiên, họ vẫn là người chịu trách nhiệm cuối cùng. Phong cách này được sử dụng khi các nhân viên có khả năng phân tích vấn đề, xác định những việc cần làm và biết cách thực hiện chúng. Bạn nên nhớ người lãnh đạo không thể làm mọi thứ! Bạn phải biết cách thiết lập ưu tiên cũng như phân chia cho nhân viên của mình những nhiệm vụ nhất định.

Áp dụng phong cách lãnh đạo này không phải để bạn có thể đổ lỗi cho người khác khi có chuyện xảy ra, mà là khi bạn hoàn toàn tin tưởng vào nhân viên. Đừng ngại sử dụng phong cách này, tuy nhiên cần phải sử dụng một cách khôn ngoan!

Vậy sử dụng phong cách lãnh đạo nào tốt?

Một nhà lãnh đạo tốt sẽ vận dụng cả ba phong cách trên, tùy thuộc vào những nhân tố cấu thành như người lãnh đạo, các nhân viên, và hoàn cảnh cụ thể. Một số ví dụ được đưa ra là:

• Áp dụng phong cách quyền uy với một nhân viên mới, người đang bắt đầu học việc. Lúc này, nhà lãnh đạo trở thành một người hướng dẫn có năng lực và tâm huyết. Từ đó, nhân viên mới được tạo động lực để học hỏi thêm kỹ năng. Đây sẽ là môi trường mới mẻ để các nhân viên phát triển.

• Phong cách Dân chủ nên được áp dụng với một đội nhóm có các thành viên đã nắm rõ công việc. Người lãnh đạo là người hiểu rõ vấn đề tuy nhiên chưa nắm bắt được mọi thông tin để xử lý vấn đề đó. Các nhân viên đều tự biết việc của mình và muốn là một phần của đội nhóm.

• Phong cách lãnh đạo Tự do được áp dụng trong tình huống một người sếp sở hữu những nhân viên có chuyên môn tốt hơn mình. Bạn không thể làm mọi việc và bản thân mỗi nhân viên cần có toàn quyền quyết định với công việc của họ! Thêm vào đó, điều này còn cho phép bạn nâng cao năng suất làm việc của mình.

• Sử dụng cả ba phong cách: Thông báo cho nhân viên của bạn rằng quy trình làm việc gặp trục trặc và yêu cầu cấp thiết bây giờ là phải xây dựng một quy trình làm việc mới (Quyền uy). Tham khảo ý kiến của nhân viên để xây dựng một quy trình làm việc mới (Dân chủ). Tin tưởng giao phó công việc cho nhân viên để từng bước tiến hành quy trình làm việc mới (Tự do).

Những nguồn lực ảnh hưởng đến quyết định sử dụng phong cách nào gồm có:

• Lượng thời gian cho phép
• Mối quan hệ trong nhóm: tin tưởng tôn trọng hay coi thường bài xích?
• Ai là người nắm được thông tin – người lãnh đạo, nhân viên hay cả hai?
• Trình độ của nhân viên và việc bạn hiểu nhiệm vụ đến đâu
• Xung đột nội bộ
• Mức độ áp lực của công việc.
• Kiểu nhiệm vụ: phức tạp hay đơn giản, có hay không có hệ thống?
• Luật lệ hay quy định ví dụ như luật Lao động hay quy định đào tạo nhân viên,…